Doradca I Mentor

Sparing partner

Piotr

Kania

Obietnice kontra rzeczywistość

 

Ile razy słyszał_ś w swojej firmie „najpierw szukamy kandydatów wewnątrz organizacji”, „stawiamy na rozwój naszych ludzi”, „zawsze dajemy szansę tym, którzy już tu są”?

Brzmi świetnie. To daje silne poczucie, że praca w danej firmie to nie tylko umowa i obowiązki, ale też perspektywa. Jeśli się starasz, masz szansę na coś więcej.

 

A potem przychodzi rzeczywistość…

 

Twój szef odchodzi. Myślisz sobie: „To jest ten moment, to jest mój czas. Pracuję tu od lat, znam ten biznes od podszewki, mam pomysły, wiem, co można poprawić.” I nagle przecierasz oczy ze zdumienia, widzisz ogłoszenie – Twoja firma szuka kogoś na to stanowisko… na rynku. Nikt nie rozmawia z Tobą, nikt nawet nie zapytał, czy jesteś zainteresowan_. Jak to możliwe, przecież zawsze mówili, że dają szansę swoim?!

 

Co poszło nie tak?

To moment, w którym pojawia się szok, niedowierzania, a później frustracja. Nie chodzi tylko o sam awans, ale o sygnał, jaki firma wysyła swoim pracownikom. Dla Ciebie to oczywiste. Organizacja nie dotrzymuje obietnic, a wszystkie te deklaracje o „stawianiu na ludzi”, które zawsze słyszał_ś okazały się tylko pustymi słowami.

 

Zanim jednak wyciągniesz ostateczne wnioski, warto spojrzeć na całą sytuację szerzej. Sprawa może nie być tak prosta, jak się wydaje. Choć promowanie pracowników wewnętrznych ma wiele zalet, choćby takich jak większa lojalność, krótszy okres wdrożenia czy niższe koszty rekrutacji, nie zawsze jest to najlepsza decyzja dla organizacji. Firmy muszą brać pod uwagę wiele czynników, które wpływają na wybór nowego lidera.

 

Choć Promowanie Pracowników Wewnętrznych Ma Wiele Zalet, Choćby Takich Jak Większa Lojalność, Krótszy Okres Wdrożenia Czy Niższe Koszty Rekrutacji, Nie Zawsze Jest To Najlepsza Decyzja Dla Organizacji.

 

Dlaczego warto stawiać na kandydatów wewnętrznych?

 

Rekrutacja wewnętrzna ma swoje niezaprzeczalne plusy. Przede wszystkim osoby już zatrudnione w organizacji znają jej kulturę, procesy i ludzi. Dzięki temu mogą szybciej odnaleźć się w nowej roli i efektywniej działać od pierwszego dnia.

 

Wewnętrzny awans to także mocny sygnał dla zespołu, że warto się rozwijać, angażować i budować swoją przyszłość w tej firmie. To wzmacnia lojalność, zmniejsza rotację i podnosi morale pracowników.

 

Dodatkowo rekrutacja wewnętrzna bywa tańsza i mniej ryzykowna. Nowo awansowany lider jest już znany organizacji, więc łatwiej przewidzieć jego skuteczność w nowej roli. Z kolei osoba z rynku może okazać się świetnym specjalistą, ale jednocześnie kimś, kto nie dopasuje się do zespołu lub nie podziela wartości firmy.

 

Mimo tych niewątpliwych zalet organizacje nie zawsze mogą pozwolić sobie na wewnętrzne awanse.

 

Kiedy firmy decydują się na rekrutację zewnętrzną?

Jednym z kluczowych powodów zatrudniania z rynku jest konieczność zmiany. Jeśli organizacja przechodzi kryzys, potrzebuje nowego kierunku, świeżego spojrzenia lub transformacji kulturowej, osoba już osadzona w jej strukturach może być zbyt mocno związana z dotychczasowym sposobem działania. W takich momentach firmy częściej sięgają po menedżerów zewnętrznych, którzy mogą dostarczyć nowe pomysły i inne wartościowe doświadczenia.

 

Kolejnym istotnym aspektem jest brak odpowiednich kompetencji u wewnętrznych kandydatów. Może się zdarzyć, że stanowisko wymaga umiejętności, których nikt w organizacji jeszcze nie rozwinął – na przykład doświadczenia w zarządzaniu strategicznym, przeprowadzaniu trudnych zmian czy budowaniu nowych struktur biznesowych. W takich sytuacjach sięganie po ekspertów spoza firmy jest często naturalnym wyborem.

 

Zdarza się również, że firma chce uniknąć efektu „zamkniętej bańki” i świadomie decyduje się na kogoś z zewnątrz, aby wprowadzić do zespołu nowe sposoby myślenia, wpompować „świeżą krew”. Organizacje, które chcą dynamicznie rosnąć lub zmieniać swoje podejście do rynku, często uznają, że zatrudnienie osoby spoza ich środowiska pomoże im przełamać rutynę i dodać świeżości w zarządzaniu.

 

Nie można też zapominać o presji wyników. W branżach, gdzie presja ze strony konkurentów jest wysoka, firmy nie mogą sobie pozwolić na eksperymenty – potrzebują kogoś, kto już wcześniej osiągnął sukcesy na podobnym stanowisku. W takich przypadkach zatrudnienie kogoś z rynku jest mniej ryzykowne, niż powierzanie kluczowej roli komuś, kto dopiero musi się nauczyć nowej funkcji.

 

To wszystko sprawia, że decyzja o tym, czy postawić na rekrutację wewnętrzną, czy zewnętrzną, nigdy nie jest oczywista. Każda opcja ma swoje plusy i minusy, a ostateczny wybór zależy od sytuacji organizacji i jej priorytetów.

 

 

 

 

„Pole position” – kiedy masz przewagę jako osoba z wewnątrz?

Kiedy w takim razie wspomniane odejście szefa to faktycznie Twój czas i możesz spodziewać się, że awans jest na wyciągnięcie ręki?

Bycie pracownikiem firmy, która deklaruje, że stawia na rozwój swoich ludzi, na pewno daje przewagę. Ale nie wystarczy samo „bycie na miejscu”, liczy się to, jaką wartość dostrzegają w Tobie decydenci. Wewnętrzny kandydat ma realne szanse na awans, jeśli nie tylko spełnia wymagania, ale też wyróżnia się w kilku kluczowych aspektach.

 

Prawdopodobieństwo pozytywnego rozpatrzenia Twojej kandydatury będzie zdecydowanie większe, jeżeli:

✅ Już teraz podejmujesz decyzje, które wykraczają poza Twoją rolę – Jeśli regularnie wychodzisz poza swoje obowiązki, doradzasz innym, podejmujesz inicjatywę i nie czekasz na polecenia, to znak, że masz w sobie potencjał lidera. Firmy częściej awansują osoby, które już działają „po menedżersku”, zanim oficjalnie obejmą stanowisko.

✅ Masz wpływ na to, jak działa firma – i ludzie to widzą – Czy Twoje pomysły były wdrażane? Czy to Ty wymyślił_ś rozwiązanie, które poprawiło efektywność zespołu? Jeśli inni korzystają z Twoich sugestii, a przełożeni widzą, że potrafisz ulepszać firmę, Twoja wartość jako kandydata/ki na awans rośnie.

✅ Był_ś angażowany/a w trudne projekty i sobie poradził_ś – Jeśli powierzano Ci zadania, które wymagały przekraczania standardowych kompetencji i udało Ci się je zrealizować, to znak, że organizacja Ci ufa. To może być kluczowy argument za tym, by powierzyć Ci większą rolę.

✅ Znasz firmę i decydentów – Nie chodzi tylko o „długość stażu”, ale o rzeczywiste rozumienie mechanizmów działania organizacji. Jeśli wiesz, kto podejmuje decyzje, jak funkcjonują ukryte procesy i potrafisz to wykorzystać, masz nad kimś z zewnątrz przewagę, której nie da się zbudować w kilka miesięcy.

✅ Masz reputację osoby, która umie zarządzać ludźmi – nawet jeśli jeszcze nie masz w tym formalnego doświadczenia – Czy ludzie w firmie przychodzą do Ciebie po rady? Czy ktoś w zespole mówi, że jesteś dla niego mentorem/mentorką? Jeśli już teraz masz wpływ na innych, to znak, że masz naturalne zdolności liderskie – a organizacje cenią osoby, które potrafią gromadzić wokół siebie zespół.

✅ Masz kogoś w firmie, kto aktywnie wspiera Twój awans – Nie chodzi o „znajomości”, ale o realnych sojuszników. Jeśli Twój szef lub ktoś na wysokim stanowisku mówi: „To jest osoba, której ufam i którą widzę w tej roli”, Twoje szanse rosną wykładniczo. Polecenia działają również i w takiej sytuacji. Firmy często awansują tych, za którymi stoi rekomendacja kogoś wpływowego.

 

W idealnym scenariuszu Twoja pozycja w firmie sprawia, że jesteś pierwszym wyborem. Możesz wtedy konkurować nie tylko na podstawie kompetencji, ale także dzięki zaufaniu, jakie zbudował_ś przez lata pracy.

 

Kiedy Twoje szanse maleją?

Bycie pracownikiem firmy niestety nie gwarantuje automatycznie awansu. Nawet Twoja wyróżniająca Cię aktywność, predyspozycje, czy rekomendacje nie zagwarantują  Ci automatycznego awansu. Są sytuacje, w których Twoja wewnętrzna pozycja może działać wręcz na Twoją niekorzyść.

 

Twoje szanse na awans spadają, gdy:

❌ Jesteś utożsamiany/a z problemami, które firma chce rozwiązać – Jeśli organizacja chce „odciąć się” od starych sposobów działania, a Ty przez lata był_ś ich częścią, możesz nie być postrzegany/a jako odpowiednia osoba do zmiany.

❌ Masz opinię świetnego/ej specjalisty/ki, ale nie lidera – Bycie ekspertem w swojej dziedzinie nie zawsze oznacza, że firma widzi Cię jako osobę, która powinna zarządzać ludźmi czy projektami strategicznymi. Jeśli od lat jesteś postrzegany/a jako „mistrz w swojej dziedzinie”, ale nigdy nie wykazywał_ś zdolności przywódczych, Twoje szanse na awans mogą być niewielkie.

❌ Twoje dotychczasowe wyniki są niewystarczające – Jeśli nie masz na koncie sukcesów, które jasno pokazują, że potrafisz działać na wyższym poziomie, firma może nie zaryzykować powierzenia Ci większej odpowiedzialności.

❌ Twoja firma szuka kogoś „z nowym spojrzeniem” – Jeśli organizacja przechodzi transformację, restrukturyzację lub planuje wejście na nowe rynki, może chcieć lidera, który wniesie świeże podejście, a nie kogoś, kto funkcjonował w jej strukturach od lat.

❌ Masz napięte relacje z kluczowymi decydentami – Czasem nie chodzi o kompetencje, ale o politykę wewnętrzną. Jeśli nie masz wsparcia kluczowych osób, możesz przegrać z kandydatem z zewnątrz, nawet jeśli jesteś merytorycznie lepiej przygotowany/a.

❌ Twoja obecna rola jest zbyt odległa od nowego stanowiska – Jeśli pracujesz w dziale operacyjnym, a aplikujesz na stanowisko strategiczne, firma może uznać, że różnica jest zbyt duża i lepiej zatrudnić kogoś, kto już działał w podobnej roli.

 

Co możesz zrobić, by zwiększyć swoje szanse?

Jeśli zauważasz, że Twoje szanse na awans wewnętrzny mogą maleć, nie poddawaj się – to jeszcze nie koniec drogi. Nawet jeśli teraz nie spełniasz wszystkich wymagań, to nie znaczy, że nie możesz przygotować się na przyszłe możliwości. „Nie składaj broni”, walcz!

 

Oto kilka kroków, które warto podjąć, by zwiększyć swoje szanse na awans:

1. Komunikuj swoje ambicje i oczekiwania

Brzmi banalnie, ale wiele osób przegrywa walkę o awans, ponieważ… nikt nie wie, że tego chcą. Nie zakładaj, że Twoja praca „sama się obroni” i ktoś zauważy Twoje starania. Jeśli zależy Ci na rozwoju, jasno to zakomunikuj – przełożonemu, HR-owi, a nawet innym liderom w firmie.

Wykorzystuj do tego spotkania 1:1, rozmowy podsumowujące czy nieformalne okazje. Powiedz wprost: „Chciał(a)bym w przyszłości objąć stanowisko menedżerskie”, „Jestem gotowy/a na większe wyzwania”, „Chcę rozwijać się w kierunku X, co mogę zrobić, by się do tego przygotować?”. Firmy często szukają kandydatów wewnętrznych, ale jeśli nie wiedzą, że masz aspiracje, mogą Cię pominąć.

 

Firmy często szukają kandydatów wewnętrznych, ale jeśli nie wiedzą, że masz aspiracje, mogą Cię pominąć.

 

2. Dbaj o swoją widoczność

Czy osoby decyzyjne wiedzą o Twoich osiągnięciach? A może zakładasz, że „przecież to widać”? Jeśli nie zadbasz o to, by Twoje sukcesy były znane, możesz zostać przeoczony/a.

To nie znaczy, że masz się chwalić na każdym kroku, ale warto strategicznie komunikować swoje wyniki – na spotkaniach zespołowych, w raportach, a nawet w bezpośrednich rozmowach z kluczowymi osobami. Podkreślaj, jak Twoja praca przyczyniła się do sukcesu firmy lub zespołu. Jeśli prowadzisz ważny projekt – mów o tym. Jeśli usprawnił_ś proces – pokaż, jakie przyniosło to efekty.

 

3. Zdobywaj kompetencje przyszłego lidera

Jeśli nie masz jeszcze doświadczenia w zarządzaniu, nie czekaj, aż ktoś Ci je da. Szukaj okazji, by rozwijać te umiejętności na mniejszą skalę – przejmuj odpowiedzialność za projekty, mentoring młodszych pracowników, angażuj się w inicjatywy wymagające koordynowania zespołu.

Nie chodzi o formalny tytuł, ale o budowanie dowodów na to, że potrafisz przewodzić i podejmować decyzje. Jeśli na Twoim koncie znajdą się projekty, w których zarządzał_ś procesami lub ludźmi, łatwiej będzie Cię postrzegać jako naturalnego kandydata/kę do awansu.

 

4. Buduj strategiczne relacje

Awans to nie tylko kompetencje – to także to, kto Cię zna i jak Cię postrzega. Zadbaj o relacje z kluczowymi osobami w firmie. Nie ograniczaj się do swojego bezpośredniego zespołu, angażuj się w inicjatywy międzydziałowe, bierz udział w projektach, które pozwolą Ci lepiej poznać decydentów.

Wewnętrzna sieć kontaktów może okazać się kluczowa, gdy przyjdzie moment wyboru nowego lidera. Jeśli ludzie, którzy podejmują decyzję, nie będą Cię znali lub mieli o Tobie mylne wyobrażenie, możesz przegrać nawet z mniej kompetentnym kandydatem, który po prostu był bliżej „centrum decyzyjnego”.

 

5. Przygotuj się na plan B – rekrutację zewnętrzną

Czasem, mimo wszystkich starań, organizacja nie daje Ci szans na rozwój. Może nie ma dla Ciebie miejsca, może struktura firmy sprawia, że awansowanie wewnętrzne jest rzadkością. W takiej sytuacji warto przygotować się na ruch w stronę rynku.

Buduj swoje kompetencje i markę osobistą tak, by w razie potrzeby być atrakcyjnym/ą kandydatem/ką również dla innych firm. To nie oznacza, że masz od razu rzucać pracę, ale świadomość, że masz alternatywy, daje większą pewność siebie i pozwala podejmować bardziej świadome decyzje o swojej karierze.

 

Przejrzystość procesów i realne wsparcie dla ludzi, którzy chcą się rozwijać, mogą mieć z kolei kluczowe znaczenie dla lojalności zespołu i długoterminowego sukcesu firmy.

 

Podsumowanie

Decyzje o awansach nigdy nie są czarno-białe. Z jednej strony firmy podkreślają, jak ważne jest promowanie własnych ludzi, ale z drugiej muszą podejmować strategiczne decyzje, które nie zawsze są zgodne z oczekiwaniami pracowników. Czasem to wewnętrzny kandydat ma przewagę, a czasem organizacja stawia na kogoś z rynku, kto wniesie nową energię i doświadczenie.

 

To, co dla Ciebie, jako pracownika, może wydawać się niesprawiedliwe, dla firmy może być koniecznością. Pamiętaj jednak, że niezależnie od strategii organizacji, masz wpływ na swoje szanse. Kluczowe jest, abyś jasno komunikował/a swoje ambicje, dbał/a o swoją widoczność i aktywnie budował/a kompetencje liderskie. Czekanie, aż ktoś Cię zauważy, to strategia pełna ryzyka, bo nawet najlepsze umiejętności nie zawsze są doceniane, jeśli nie są odpowiednio przedstawione.

 

Dla organizacji to również ważna lekcja. Jeśli firma deklaruje, że stawia na rozwój wewnętrzny, a w rzeczywistości faworyzuje kandydatów z rynku, może to prowadzić do frustracji i spadku zaangażowania wśród pracowników. Przejrzystość procesów i realne wsparcie dla ludzi, którzy chcą się rozwijać, mogą mieć z kolei kluczowe znaczenie dla lojalności zespołu i długoterminowego sukcesu firmy.

Ostatecznie decyzja, czy czekać na awans, czy szukać nowych możliwości gdzie indziej, zależy od Ciebie. Jeśli widzisz, że organizacja nie daje Ci przestrzeni na rozwój, być może czas rozejrzeć się za miejscem, które naprawdę doceni Twój potencjał.