Doradca I Mentor

Sparing partner

Piotr

Kania

Podczas ostatnich szkoleń dla menedżerów, które miałem przyjemność prowadzić, wśród uczestników raz po raz powracały podobne stwierdzenia. Jestem przekonany, że również Tobie dobrze znane, bo padają regularnie w salach konferencyjnych, na spotkaniach zespołów i przy ekspresie do kawy:

„Jest masakra z ludźmi do pracy.” „Nikt nie chce pracować dłużej niż rok.” „Tylko wymagania, oczekiwania i zero lojalności.” „Z pokoleniem Z nie da się dogadać.” „Co z tego, że technologicznie sprawni, skoro ich zaangażowanie jest żadne.”....

 

To nie jest narzekanie. To realna frustracja, z którą dziś mierzy się wielu liderów. Zmęczenie rotacją. Wypalenie związane z ciągłym rekrutowaniem. Brak ludzi, którzy zostają, biorą odpowiedzialność i naprawdę chcą współtworzyć zespół.

Jednocześnie widzę, jak wiele firm, może również Twoja, skupia uwagę niemal wyłącznie na młodszych pracownikach. Bo technologia, bo AI, bo „nowa energia”. Jasne, młodsze pokolenia wnoszą wartość, ale same raczej nie będą w stanie rozwiązać wszystkich problemów zespołów i organizacji.

 

 

Tymczasem tuż obok, często już w firmie, masz ludzi, którzy mogą być fundamentem stabilności, jakości i zaangażowania, których dziś tak bardzo brakuje.

 

 

A więc dlaczego nie szukasz tam, gdzie warto?

 

Podczas wspomnianych rozmów z menedżerami często pytam więc wprost: „A co z osobami bardziej doświadczonymi, 50+?”

I wtedy następuje dłuższa cisza. A potem najczęściej słyszę powtarzające się odpowiedzi: „No wiesz, oni już mają swoje lata…” „Nie wiem, czy im się jeszcze chce, to już bardziej czekanie na emeryturę…” „Nie ma szans, nie nadążą za zmianami, za technologią…”

 

To powszechny schemat myślenia. Ale właśnie on dziś blokuje dostęp do zasobów, które mogłyby realnie odmienić również Twoją sytuację.

Medycyna, styl życia, aktywność zawodowa, to wszystko się zmieniło. Pracownik 50+ to dziś bardzo często osoba w pełni sił, z ambicją, żeby robić coś sensownego, z gotowością do nauki, z jeszcze kilkunastoletnim potencjałem zawodowym.

 

Oczywiście – nie wszędzie ten potencjał będzie tak samo wykorzystany. Tam, gdzie praca wymaga siły fizycznej, intensywnego tempa lub całodziennej aktywności operacyjnej, naturalną przewagę może mieć młodszy kandydat. Ale to tylko fragment rynku. Jest ogromna liczba stanowisk biurowych, specjalistycznych, doradczych, usługowych, gdzie wiek nie odgrywa tak istotnej roli, a doświadczenie wręcz pomaga w skuteczniejszym działaniu.

 

A jednak wciąż traktujemy te osoby jak „tych, co już kończą”. Może nawet w Twojej firmie są niedostrzegani, pomijani w awansach, programach rozwojowych, nowych projektach.

 

To błąd. Bo właśnie ta grupa może być odpowiedzią na wiele problemów, z którymi mierzysz się na co dzień - od rotacji po brak odpowiedzialności i rozmycie wartości organizacyjnych.

 

I jest jeszcze jedna rzecz, o której rzadko mówimy. Już dziś coraz częściej słyszymy o konieczności otwierania rynku pracy na imigrantów, pracowników tymczasowych, tzw. „gastarbeiterów”. I zapewne jest to nieuniknione. Ale zanim zaczniemy szukać rozwiązań daleko, warto zadać sobie pytanie, czy naprawdę wykorzystujemy to, co mamy blisko. Czy naprawdę wyczerpaliśmy potencjał grupy 50+, ludzi, którzy znają język, realia, mają ugruntowane wartości i często dużo większą motywację do pracy niż kandydaci z zewnątrz. W wielu przypadkach to może być po prostu lepszy wybór.

 

Zanim zaczniemy szukać rozwiązań daleko, warto zadać sobie pytanie, czy naprawdę wykorzystujemy to, co mamy blisko. Czy naprawdę wyczerpaliśmy potencjał grupy 50+, ludzi, którzy znają język, realia, mają ugruntowane wartości i często dużo większą motywację do pracy niż kandydaci z zewnątrz

 

Nie tylko w zespole — również w rekrutacji ich nie zauważamy

 

Ten sam błąd popełniamy też poza firmą, w rekrutacjach. Ile razy zdarzyło Ci się odrzucić kandydaturę doświadczonej osoby, bo „jest po 50-tce”, „może nie pasować do młodego zespołu”, albo „nie odnajdzie się technologicznie”?

Tymczasem taki kandydat mógłby wnieść 10–15 lat uczciwej, stabilnej, zaangażowanej pracy, może nawet więcej niż osoba młodsza, która po roku zacznie rozglądać się za nową ofertą, lepszą okazją.

 

Jeśli masz kandydata z odpowiednią postawą, wartościami i motywacją, wiek nie musi być przeszkodą. A często jest. I w ten sposób tracisz ludzi, których naprawdę dziś potrzebujesz.

 

Co wnoszą doświadczeni profesjonaliści — i dlaczego to dziś bezcenne

 

To, co wyróżnia tę grupę pracowników najmocniej, to sposób, w jaki podchodzą do pracy. Nie chodzi o styl, tylko o fundamenty: odpowiedzialność, konsekwencję i świadomość, że każde zadanie zostawia ślad.

Ich siła nie leży w deklaracjach, tylko w codziennej pracy. A to przekłada się na konkretne wartości, które realnie wzmacniają Twój zespół.

 

1. Spójność i odpowiedzialność

Doświadczeni profesjonaliści nie budują swojej tożsamości zawodowej na Instagramie. Budują ją przez lata pracy, relacje z ludźmi i efekty, które zostawiają po sobie. Nie szukają ścieżek na skróty, ale są gotowi ponosić odpowiedzialność za swoje zadania i decyzje.

W świecie, w którym odpowiedzialność często rozmywa się między zespołami, strukturami i komunikatorami, to właśnie oni przywracają fundament — rzetelność.

 

To coś, co przekłada się bezpośrednio na jakość projektów, terminowość, jakość obsługi klienta i ogólny „spokój” w zespole.

 

2. Ciągłość i lojalność

Menedżerowie coraz częściej przyznają: największy koszt to nie tylko nowy pracownik, ale utrata starego. Każde odejście to luka kompetencyjna, relacyjna i emocjonalna.

Doświadczeni pracownicy zostają dłużej. Gdy są dobrze traktowani, są niezwykle lojalni. Cenią relacje, stabilność i sens pracy, a nie tylko tytuły i błyskotki. Dla lidera oznacza to mniejszą rotację, większe zaufanie i więcej czasu na rozwój, a nie ciągłą odbudowę zespołu.

 

3. Wiedza kontekstowa i „długie spojrzenie”

To, co często pomijamy w ocenie kompetencji, to umiejętność rozumienia kontekstu.

Doświadczeni pracownicy:

• wiedzą, skąd biorą się decyzje w firmie,
• pamiętają, co już było testowane i nie działało,
• potrafią połączyć fakty z różnych obszarów organizacji,
• rozumieją „nieoficjalne ścieżki komunikacji”, których nie ma w strukturze.

Mają „mapę firmy” w głowie. Dla Ciebie jako menedżera to ogromna pomoc: w planowaniu zmian, wdrażaniu nowych osób, unikaniu błędów, które już kiedyś kosztowały firmę.

 

4. Odporność emocjonalna i kompetencje interpersonalne

Doświadczeni profesjonaliści przeszli już przez niejedną zmianę: zmiany właścicielskie, kryzysy gospodarcze, transformacje systemów IT, fuzje, przejęcia. Nie panikują, nie tracą głowy, nie eskalują drobnych spraw do zarządu.

 

W zespole często są regulatorem napięcia. Wiedzą, kiedy warto zareagować, a kiedy przeczekać. Potrafią podejść do konfliktu z dystansem, zadzwonić zamiast pisać dziesiąty mail, porozmawiać tak, żeby coś naprawdę się zmieniło.

To kompetencje, które stabilizują kulturę organizacyjną. A tego nie da się wdrożyć w onboardingowym PDF-ie.

 

5. Etyka pracy i kultura zawodowa

Wielu młodszych pracowników nie miało okazji zetknąć się z tym, czym jest profesjonalizm w praktyce od podejścia do klienta, przez odpowiedzialność za słowo, po zwykłą punktualność.

Doświadczeni pracownicy uczą tego swoim zachowaniem, a nie mentoringiem z nazwy. To oni pokazują młodszym, że „zrobione” to nie to samo co „zrobione dobrze”. Dzięki nim w zespole pojawia się coś więcej niż efektywność, pojawia się standard.

 

6. Autentyczna chęć bycia potrzebnym

Wielu z nich nie szuka kariery. Nie oczekują błyskawicznego awansu, nie celują w wyjazdy na konferencje. Szukają miejsca, w którym są potrzebni i mogą coś realnie dać z siebie.

 

To ogromna szansa, jeśli tylko stworzysz im przestrzeń. Nie potrzebują „ścieżki rozwoju w 3 krokach”. Potrzebują zadań, w których ich doświadczenie się liczy. Potrzebują kontaktu z innymi. Potrzebują zaufania. W zamian oddają solidność, sumienność i poczucie, że ktoś naprawdę dba o zespół.

 

W swojej pracy zawodowej miałem okazję współpracować z wieloma doświadczonymi pracownikami będącymi w późniejszym etapie kariery. I muszę przyznać, że ich postawa, zaangażowanie i etyka pracy niejednokrotnie stanowiły wzór i to nie tylko na tle zespołu, ale wręcz zawstydzały młodszych kolegów. Nie dlatego, że byli lepsi „z natury”. Ale dlatego, że nosili w sobie coś, co z wiekiem nie zanika, a wręcz się umacnia: wpojone wartości, silne poczucie odpowiedzialności i wewnętrzną potrzebę wykonania swojej pracy jak najlepiej, niezależnie od okoliczności.

 

Doświadczeni pracownicy nie mają zastąpić młodszych. Ale młodsze pokolenia też nie zastąpią ich. Jeśli naprawdę zależy Ci na zespole zrównoważonym, odpornym na rotację i działającym w oparciu o wspólne wartości, potrzebujesz jednych i drugich. Pokolenie 50+ to nie „opcja”, to często brakujący element zespołu. Ich obecność nie tylko stabilizuje, ale też uzupełnia to, czego młodym często brakuje: kontekst, spokój, ciągłość, doświadczenie w trudnych sytuacjach. Dlatego nie chodzi o to, by ich „tolerować”, gdy już są. Chodzi o to, by aktywnie uwzględniać ich w rekrutacjach, rozwoju, planowaniu zespołów. Nie potrzebują osobnych programów. Potrzebują równego traktowania i uczciwej oceny, dokładnie takiej samej, jak każdy inny kandydat.

 

Zestaw wartości, które niosą doświadczeni profesjonaliści, jest dziś jednym z najważniejszych zasobów strategicznych, jakimi może dysponować organizacja. Zwłaszcza w czasach zmienności, niepewności, chaosu i nieustannego poszukiwania „następnego talentu”.

 

Pokolenie 50+ to nie „opcja”, to często brakujący element zespołu. Ich obecność nie tylko stabilizuje, ale też uzupełnia to, czego młodym często brakuje: kontekst, spokój, ciągłość, doświadczenie w trudnych sytuacjach.

 

Zagrożenia? Oczywiście, że są. Ale można nimi mądrze zarządzać.

 

Nie chodzi o to, by idealizować rzeczywistość. Praca z doświadczonymi pracownikami niesie za sobą pewne wyzwania i każdy menedżer, który z nimi pracuje, to wie.

 

To nie są bariery nie do przejścia, ale realne kwestie, które trzeba wziąć pod uwagę i nimi zarządzać, tak jak zarządzamy każdym innym ryzykiem w organizacji.

 

1. Tempo przyswajania nowych technologii

Tak, często jest ono niższe. Doświadczeni profesjonaliści nie wychowywali się w świecie aplikacji, automatyzacji, online'owego multitaskingu. Czasem nowy system CRM czy narzędzie do raportowania potrafi ich zniechęcić nie dlatego, że „nie chcą”, ale dlatego, że nikt nie wytłumaczył im tego w przystępny sposób, a całość została wdrożona „na szybko”.

 

Jak zarządzać?

– Nie wystawiaj ich tam, gdzie technologia jest kluczowa i decyduje o efekcie „na już”.

– Daj czas, cierpliwość i wsparcie.

– Dobieraj osoby do współpracy. Młodszy pracownik może stać się dla nich cennym przewodnikiem.

– Szkolenia rób w trybie „rozumienia, nie ścigania się z klikaniem”.

– Zapewnij atmosferę, w której można zadawać pytania bez obawy o ocenę.

Pamiętaj: wolniejsze wdrożenie nie znaczy gorszego efektu końcowego. A często ten efekt jest trwalszy i bardziej świadomy.

 

2. Mniejsza elastyczność organizacyjna

To pokolenie niekoniecznie lubi częste zmiany zasad w locie, elastyczne godziny czy modele pracy „na pełnej zmienności”. Lubią wiedzieć, gdzie są granice. Potrzebują struktury i stabilności, a to bywa niekompatybilne z niektórymi modelami agile’owymi czy dynamicznymi projektami.

 

Jak zarządzać?

– Jasno komunikuj ramy i oczekiwania, oni tego potrzebują.

– Dawaj im zadania, w których powtarzalność i struktura są wartością, a nie problemem.

– Nie oczekuj, że sami sobie „dopowiedzą” kontekst, wytłumacz, uzasadnij, wprowadź.

– Doceniaj ich potrzebę ładu. To, co dla innych będzie nudą, dla nich może być siłą napędową.

I jeszcze jedno: w firmach, gdzie chaos informacyjny rujnuje efektywność, to właśnie oni potrafią przywrócić porządek.

 

3. Czasem niższa motywacja do awansu

To nie ludzie, którzy walczą o każdy tytuł. Nie wysyłają co tydzień CV z myślą o „kolejnym poziomie”. To może wyglądać jak stagnacja, brak ambicji. Ale w rzeczywistości to często realizm i dojrzałość.

 

Jak zarządzać?

– Nie mierzyć wszystkich tą samą miarą.

– Nie każdy musi być liderem, niektórzy chcą być ekspertami, mentorami, stabilnym punktem odniesienia.

– Zaproponuj im ścieżki eksperckie, role wspierające, projekty przekrojowe.

– Daj przestrzeń do dzielenia się wiedzą, nawet jeśli nie chcą „zarządzać”.

Ich ambicja może wyglądać inaczej niż u młodszych, ale to nie znaczy, że jej nie ma.

 

4. Potencjalne różnice kulturowe z młodszymi pracownikami

Zdarzają się konflikty wynikające z odmiennych wartości, stylów pracy, podejścia do autorytetu czy komunikacji. Jedni mówią wprost, drudzy bardziej formalnie. Jedni chcą natychmiast, drudzy wolą spokojnie i dokładnie.

 

Jak zarządzać?

– Nie licz na to, że „to się samo dogra”.

– Buduj świadomie zespoły międzypokoleniowe. Rozmawiaj z nimi o różnicach.

– Ustaw mentora i „ucznia” nie według wieku, ale według kompetencji.

– Zachęcaj do wymiany: młodzi uczą starszych technologii, starsi młodych podejścia do pracy.

Jeśli stworzysz przestrzeń na szacunek i ciekawość, powstaje zespół, który łączy energię z dojrzałością, szybkość z jakością, innowację z odpowiedzialnością.

 

Nie chodzi o to, by idealizować rzeczywistość. Praca z doświadczonymi pracownikami niesie za sobą pewne wyzwania i każdy menedżer, który z nimi pracuje, to wie. To nie są bariery nie do przejścia, ale realne kwestie, które trzeba wziąć pod uwagę i nimi zarządzać, tak jak zarządzamy każdym innym ryzykiem w organizacji.

 

Ryzyko nie leży w tej grupie. Ryzyko leży w jej pomijaniu.

 

Największym ryzykiem nie jest to, że doświadczony pracownik będzie potrzebował więcej czasu czy wdrożenia. Największym ryzykiem jest to, że go nie zauważysz. Albo że zrezygnujesz z niego zbyt szybko i stracisz potencjał, który dziś jest rzadkością.

Lepiej zarządzać konkretnym wyzwaniem niż próbować zbudować zaangażowanie i lojalność tam, gdzie ich po prostu nie ma.

To nie „ludzie przed emeryturą”. To ludzie z wartością. A wartością, jak w każdej strategii, się zarządza, nie ignoruje.

 

Podsumowanie

 

Jeśli zarządzasz zespołem, wiesz już, jak trudno dziś o ludzi, którzy zostają. Którzy biorą odpowiedzialność, trzymają standard i nie rozglądają się za kolejną ofertą po kwartale.

 

I właśnie dlatego warto się zatrzymać i zadać sobie pytanie: czy naprawdę robisz wszystko, żeby zbudować zespół stabilny, zaangażowany i lojalny? Czy na pewno widzisz tych ludzi, którzy od lat są obok i wciąż chcą dawać więcej?

 

Raporty pokazują jasno: w krajach rozwiniętych osoby 55+ będą stanowić ponad 80% przyrostu siły roboczej w nadchodzących latach. To nie nisza. To nie wyjątek. To realna siła, którą możesz dziś włączyć do swojego zespołu, o ile nie przegapisz momentu.

 

Nie chodzi o to, żeby faworyzować jedną grupę wiekową kosztem innej. Chodzi o to, żeby zbudować zespół, w którym ludzie się uzupełniają. Gdzie młodzi wnoszą tempo i nowe spojrzenie, a doświadczeni stabilność, etos pracy i umiejętność radzenia sobie wtedy, gdy nie wszystko idzie zgodnie z planem.

 

Zarządzanie różnorodnością pokoleniową nie jest dziś dodatkiem do strategii. Jest jej podstawą, a Ty, jako lider, masz realny wpływ na to, czy Twoja firma zacznie z tej szansy korzystać. Prawdziwe ryzyko nie leży w tym, że ktoś nie zna najnowszego narzędzia do analizy danych, lecz w tym, że zrezygnujesz z człowieka, który może być Twoim największym wzmocnieniem i to tylko dlatego, że ma więcej niż 50 lat.

Na to, jako menedżer, naprawdę nie możesz sobie dziś pozwolić.